Robert Jan Stoop
De Wet Werk en Zekerheid zal het Nederlandse ontslagrecht per 1 juli 2015 aanzienlijk veranderen. Eén van de meest in het oog springende veranderingen is de mogelijkheid voor de werknemer om de vaststellingsovereenkomst na ondertekening te ontbinden. Deze ontwikkeling zet de onderhandelingen tussen werkgever en werknemer in een ander daglicht. Alleen regelingen die daadwerkelijk de goedkeuring van de werknemer kunnen wegdragen zullen duurzaam zijn. Dat leidt tot een extra uitdaging voor de rechtspraktijk en kansen voor mediators.
Als een werkgever en werknemer in goed overleg een einde willen maken aan een arbeidsovereenkomst, dan kan dat door ondertekening van een vaststellingsovereenkomst. In de praktijk komt deze wijze van beëindigen van het dienstverband veelvuldig voor. Vóór 1 juli 2015 is er met het tekenen van een vaststellingsovereenkomst doorgaans geen weg meer terug. Dat wil zeggen dat er vaak onder hoge (tijds)druk onderhandeld wordt en dat het moment van het zetten van de handtekening essentieel is voor het bepalen van de inhoud van de regeling.
Met het nieuwe ontslagrecht wordt de handtekening van de werknemer onder een vaststellingsovereenkomst minder waardevol. De nieuwe wet (artikel 7:670b BW) biedt de werknemer namelijk, na het zetten van zijn handtekening, twee weken bedenktijd. De werknemer mag de overeenkomst in die periode zonder opgaaf van redenen ontbinden (artikel 7:670b lid 2 BW).
De termijn van twee weken wordt bovendien verlengd tot drie weken, als de werkgever nalaat om in de vaststellingsovereenkomst expliciet naar deze mogelijkheid tot ontbinding te verwijzen (art. 7:670b lid 3 BW). Een werknemer kan binnen een termijn van 6 maanden weliswaar slechts één keer met een dergelijke verklaring een vaststellingsovereenkomst ontbinden (art. 7:670b lid 4 BW), maar in de praktijk heeft een werknemer niet elke dag met dit soort onderhandelingen te maken. Het zet het resultaat van de onderhandelingen in elk geval behoorlijk op losse schroeven.
Nu zijn er door slimme juristen al de nodige oplossingen bedacht. Er zouden twee vaststellingsovereenkomsten kunnen worden opgesteld, waarbij de eerste direct na ondertekening door de werknemer wordt ontbonden en de tweede daarna alsnog bindend wordt getekend. Het is maar zeer de vraag of dit soort constructies juridisch houdbaar zullen zijn. Ze gaan in elk geval voorbij aan de bedoeling van de wetgever om te streven naar een situatie, waarin de werknemer niet een regeling ‘door de strot wordt geduwd’, maar onderhandelingen waarin plaats is voor het creëren van draagvlak.
Een regeling die tot stand komt op vrijwillige basis en daadwerkelijk de instemming van de werknemer heeft, zal niet zo snel worden ontbonden. Draagvlak, vrijwilligheid en duurzaamheid zijn kernwaarden die bij uitstek horen bij mediation. Als partijen immers onder leiding van een neutrale partij, op een open en gelijkwaardige manier kunnen onderhandelen, dan is de kans op een vaststellingsovereenkomst die niet door de werknemer wordt vernietigd vele malen groter, dan in een sfeer van strijd, druk en wantrouwen.
*Robert Jan Stoop is arbeidsrechtadvocaat en partner bij TeekensKarstens advocaten notarissen, ook is hij MfN Registermediator en partner bij Resolute Mediation;
**Lotte van der Vaart studeert Nederlands recht aan de Universiteit van Leiden, ze heeft haar Bachelor Nederlands recht behaald en is student stagiaire bij TeekensKarstens advocaten notarissen.