We zijn verheugd om te laten weten dat we weer een nieuwe mediator aan ons team hebben kunnen toevoegen! Elma Sandee is recent toegetreden tot het team van MfN Registermediators van Resolute. Hiermee bestaat het team inmiddels uit 10 mediators en is de landelijke dekking verder verstevigd. Daarnaast is ze LVV-geregistreerd vertrouwenspersoon en als zodanig nu ook werkzaam voor Resolute Vertrouwenspersonen.
We rekenen op een fijne samenwerking!
We merken het steeds vaker om ons heen en het zal de komende jaren een van de grootste problemen zijn waar we als samenleving mee te maken gaan krijgen: grote personeelstekorten op alle gebieden. Dit tekort werkt nu al door op de werkvloer waar, door de toegenomen werkdruk, meer arbeidsconflicten zijn ontstaan. Nu.nl besteedt in een uitgebreid artikel aandacht aan dit probleem. De gespecialiseerde mediators van Resolute staan klaar om u te helpen bij het oplossen ervan. Neem gerust contact met ons op.
Ben jij een ervaren gecertificeerde mediator en wil je je aansluiten bij een netwerk van gelijkgestemde professionals die zich inzetten bij arbeidsmediations, business mediations en aandeelhoudersgeschillen? Dan is Resolute Mediation de organisatie voor jou!
Bij Resolute geloven we in de kracht van een landelijk team van uitsluitend ervaren en MfN geregistreerde mediators die allemaal hun sporen ruimschoots hebben verdiend.
Als mediator bij Resolute Mediation ben je onderdeel van een ervaren, betrokken en professioneel team en heb je toegang tot ons uitgebreide netwerk van mediators, experts en klanten. We bieden trainingen, intervisie en een platform voor kennisdeling om ervoor te zorgen dat onze mediators altijd op de hoogte zijn van de laatste ontwikkelingen en best practices. Tevens kun je rekenen op ondersteuning en advies bij lastige situaties.
Interesse? Neem contact op zodat je samen met Resolute Mediation hèt verschil in een geschil kunt maken.
Vorige week is de ‘Handreiking Meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer’ gepresenteerd. Mariëtte Hamer geeft daarmee organisaties nuttige tips over dit belangrijke onderwerp. In een reactie hierop in de NRC werd onder meer genoemd dat het leeraspect in de handreiking weinig uit de verf komt omdat er zwaar wordt ingezet op mediation en dat het besloten karakter van mediation leren in de weg zou staan.
Hier wil ik graag op reageren omdat mediation juist een perfecte leeromgeving biedt voor zowel individuen als organisaties.
In mijn werk als gecertificeerd vertrouwenspersoon en als registermediator bij de Resolute Groep, beweeg ik mij veel op de zogenaamde escalatieladder. De melder heeft last van ongewenst gedrag, vindt het lastig om dit bespreekbaar te maken en kiest voor de veilige weg naar een vertrouwenspersoon. Natuurlijk zou het beter zijn wanneer het werkklimaat zo gunstig is dat de medewerker geen belemmering voelt om zich uit te spreken, maar daar zijn we helaas nog niet. In contact met de vertrouwenspersoon kan de melder alles ongefilterd op tafel leggen en wordt in kaart gebracht wat de voor- en nadelen zijn van mogelijke vervolgstappen. Grote misstanden daargelaten wordt meestal gekozen voor de lage tredes op de ladder: in gesprek gaan. Als interne gesprekken met beklaagde, leidinggevende en/of HR uiteindelijk niet het gewenste effect hebben is de stap naar een externe deskundige, een mediator, logisch en nuttig.
Aan tafel bij de mediator kunnen partijen vrijuit spreken over alles wat tussen hen speelt. Deze gesprekken zijn inderdaad vertrouwelijk. De veilige omgeving, de zekerheid dat niets ‘tegen je gebruikt’ kan worden en de gesprekstechnieken van de mediator maken het makkelijker om open en direct te zijn. Deze setting biedt vele leermomenten voor alle betrokken. En niet alleen voor betrokkenen. Als partijen tot afspraken komen en beide akkoord zijn met het breder delen van deze afspraken, dan zijn er geen belemmeringen om dit te doen en kunnen ook andere medewerkers en afdelingen, zonder in detail te treden, zien, horen en leren van hoe een probleem is aangepakt en opgelost.
Overal wordt geworsteld met nieuwe normen en waarden, of eigenlijk het strakker hanteren van de bekende. De werknemer die thuis al jaren vrolijk zijn buurvrouw in haar bil knijpt, wordt zelf bij de ballen genomen als hij dit ook bij een collega doet. Het gesprek hierover leidt niet meteen tot een andere mening bij de dader (‘hij bedoelde het echt niet verkeerd’) maar er is wel geleerd hoe akelig een ander deze kneep heeft ervaren en dat de sleutel tot voorkoming daarvan ligt in je eigen gedrag. Dat kun je veranderen; gevoelens van een ander niet.
De intervisiebijeenkomsten waar ik als vertrouwenspersoon en mediator van Resolute maandelijks aan deel neem, maken duidelijk dat we er nog lang niet zijn met een veilige werkomgeving, maar er wordt wel heel hard aan gewerkt en met vele betrokkenen zetten we grote stappen voorwaarts!
Heleen Menger
Drie jaar geleden maakte cartoonist Jesse van Muylwijck deze strip voor ons:
Helaas is de inhoud van de strip nog steeds actueel en zijn de wachttijden door de werkdruk bij de rechterlijke macht alleen maar opgelopen.
Wanneer u een werknemer tijdens een arbeidsconflict thuis heeft zitten is tijd een kostbare factor. Daarom willen we maar weer eens wijzen op de voordelen van het inzetten van mediation bij uw arbeidsconflict:
- mediation verloopt sneller dan een juridische procedure
- mediation is veel minder formeel dan een juridische procedure
- de partijen proberen een oplossing voor het conflict te vinden
- de partijen hebben de regie van de oplossing van het conflict in eigen hand
Neem vooral contact met ons op!
Wanneer een bedrijfsarts een werknemer na een ziekmelding adviseert om bepaalde actie te ondernemen dan is een dergelijk advies niet vrijblijvend. Het niet opvolgen van dit advies kan grote consequenties hebben.
Het gerechtshof in Amsterdam heeft onlangs in een dergelijke situatie een uitspraak gedaan waarbij de gevolgen voor de werknemer aanzienlijk waren: de arbeidsovereenkomst werd ontbonden zonder vergoedingen omdat het handelen van de werknemer als “ernstig verwijtbaar” werd gezien.
Een helder overzicht van de ontslagregels is te vinden op de site van de Rijksoverheid. Voor advies en vragen over uw rechten en plichten als werknemer en werkgever kunt u altijd terecht bij Resolute Mediation.
In een zojuist gepubliceerd artikel op NU.nl wordt gesproken over een toename in het aantal ontslagzaken sinds afgelopen zomer. Het aantal conflicten op de werkvloer is door allerlei oorzaken sterk toegenomen. Hierbij valt wel op dat deze ontslagzaken na een verstoorde arbeidsrelatie in toenemende mate worden opgelost met een overeenkomst in plaats van met een gang naar de rechter. Ook wordt in het artikel genoemd dat er steeds vaker sprake is van een hogere vergoeding. De mediators van Resolute Mediation kunnen in dergelijke conflicten met werkgever en werknemer in gesprek gaan om samen tot een eindresultaat te komen dat voor beide partijen gunstig is. Waarom de keuze voor mediation door Resolute in zulke gevallen voor de hand ligt wordt toegelicht in dit filmpje. Ook in uw regio staan we voor u klaar!
Het oplopen van spanningen op de werkvloer kan het einde betekenen van een goede werkrelatie. Voor een rechter zijn er vervolgens diverse aandachtspunten bij een verzoek tot het ontbinden van een arbeidsovereenkomst. Lees in dit artikel uit het tijdschrift Arborendement waar een werkgever rekening mee moet houden. Zo is het belangrijk dat de werknemer is aangesproken op de ontstane spanningen en dat de werkgever naar oplossingen heeft gezocht door gesprekken of bijvoorbeeld door mediation.
Hoogvliet mag e-mails uit mediation niet gebruiken van de rechter
door Robert Jan Stoop
Inleiding
Met interesse las ik een recent gepubliceerde uitspraak van de Haagse kantonrechter (ECLI:NL:RBDHA:2022:6669), waarin een verzoek van Supermarktketen Hoogvliet om de arbeidsovereenkomst met een Logisitiek Manager te ontbinden wordt afgewezen. Hoogvliet beroept zich in de procedure op e-mails die in het kader van een mediation traject zijn gewisseld en dat mag niet van de kantonrechter.
De feiten
Supermarktketen Hoogvliet verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met een Operationeel Manager, die 17 jaar in dienst is, te ontbinden. Dat verzoek wordt afgewezen, de kantonrechter vindt dat de supermarktketen er onvoldoende in geslaagd is om te bewijzen dat de relatie tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord.
Wat is er gebeurd? Begin 2021 heeft Hoogvliet de activiteiten in het distributiecentrum in Alphen aan den Rijn verplaatst naar haar nieuwe distributiecentrum in Bleiswijk. Dat gaat niet zonder slag of stoot en Hoogvliet neemt de Operationeel Manager kwalijk dat hij in dat project op een dag een ernstige fout heeft gemaakt. Het incident wordt uitgesproken, maar leidt wel tot een stevig beoordelingsgesprek en een slechte beoordeling. Hoogvliet vraagt de Manager om zelf een verbeterplan op te stellen. De Manager weigert, omdat hij van mening is dat hij niet disfunctioneert. De medewerker stelt mediation voor, Hoogvliet gaat akkoord.
Tijdens de mediation gebeurt er op 9 maart 2021 iets, waardoor de verhoudingen tussen partijen volledig op scherp komen te staan. Partijen komen niet meer tot afspraken en de mediaton wordt beëindigd.
Hoogvliet stelt de manager op non-actief en dient een verzoek in bij de rechtbank om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever voert aan dat de verhoudingen tussen partijen duurzaam zijn verstoord. Zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden verlangd dat zij het dienstverband met hem voortzet.
Zij voert aan dat er voorafgaand aan de mediation geen sprake was van een ernstige verstoring van de arbeidsrelatie, maar dat de verhoudingen tussen partijen op 9 maart 2021, lopende de mediation, op slag zijn veranderd. Inmiddels is er wel sprake van een zodanig ernstige, duurzame verstoring van de arbeidsverhouding dat de arbeidsovereenkomst in redelijkheid moet eindigen.
Hoogvliet heeft die stelling willen onderbouwen met een tweetal e-mailberichten van die datum. De Manager verzet zich daartegen, omdat de mails vallen onder de overeengekomen geheimhouding.
De kantonrechter weigert de berichten toe te laten in de procedure. “Aan hetgeen partijen in het kader van mediation met elkaar bespreken, kunnen in rechte alleen gevolgen worden verbonden voor zover de mediation tot een onvoorwaardelijk (vaststellings)overeenkomst leidt. De vertrouwelijkheid van de mediationgesprekken borgt dat partijen alles aan de orde kunnen stellen, zonder dat dit in rechte tot enig nadeel leidt.”
Zonder deze e-mails kan Hoogvliet niet bewijzen dat de arbeidsrelatie tussen partijen zodanig duurzaam is verstoord, dat dit in redelijkheid moet leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wijst het verzoek af.
Conclusie
Zowel als advocaat, als als MfN Registermediator, zie ik geregeld dat er door advocaten pogingen worden gedaan om hetgeen er binnen de vertrouwelijkheid van de mediation wordt gezegd of geschreven tóch bij de rechter te krijgen.
Dat gebeurt impliciet, door bijvoorbeeld te verwijzen naar “vérgaande onderhandelingen in de mediation” om daarmee aan te geven dat er tussen partijen is gesproken over een beëindigingsregeling. Of expliciet zoals in deze zaak van Hoogvliet, waarin de advocaat zelfs e-mail wil overleggen die in het kader van de mediation zijn gewisseld.
Kantonrechters gaan daar soms niet al te strikt mee om en dat leidt nog al eens tot vervelende situaties. Ik ben daarom blij met de formele – en juridisch juiste – opstelling van de kantonrechter in Den Haag, die eens te meer duidelijk maakt dat vertrouwelijkheid in mediation een groot goed is, dat moet worden beschermd.
Alleen als partijen er op mogen vertrouwen dat alles wat ze in een mediation naar voren brengen ook echt geheim blijft, kan alles op tafel komen en is de kans op het bereiken van een oplossing het grootst.
Klik hier voor meer informatie over onze Arbeidsmediation
De gemeente Alphen aan den Rijn ziet de waarde in van mediation bij spanningen op de werkvloer en zet daarom graag vroegtijdig mediation in.
Lees in het artikel hoe men in Alphen de samenwerking met Robert Jan ervaart en hoe de mediation in zijn werk gaat.