door Heleen Menger
Om een afspraak te maken voor een mediationbijeenkomst met een leidinggevende en een medewerker in de zorg neem ik telefonisch contact op met laatstgenoemde. Ik krijg een kind aan de lijn, zeg wie ik ben en vraag naar Kees de Vries. Er valt een stilte, gevolgd door: ‘die is er niet’. ‘Oh, kan ik hem dan misschien bereiken op een mobiel nummer?’ Er volgt een nog iets langere stilte waarin het kind klaarblijkelijk heeft besloten om de zaak open te gooien: ‘nou, hij heeft er eigenlijk niet zo’n zin in…’
Een week later ga ik, na het tekenen van de mediationovereenkomst, vertrouwelijk in gesprek met beide partijen. In het gesprek met Kees blijkt dat de directheid van het genoemde kind niet van een vreemde komt. Na een korte kennismaking, wat verkennende en persoonlijke vragen mijn kant en een aantal schijnbewegingen van Kees, gooit hij op tafel dat hij ‘er helemaal klaar mee is’. Gedoe op de werkvloer heeft al meer dan eens geleid tot conflicten met steeds wisselende leidinggevenden en ten gevolge daarvan zit hij, niet voor de eerste keer, al maanden ziek thuis. Hij houdt van zijn werk, maar in deze organisatie ziet hij zichzelf niet meer functioneren. Ik verken met Kees de opties die hij voor zichzelf ziet en de mogelijkheid/wenselijkheid om dit met zijn werkgever te bespreken. Het is aan hem of hij dit in het gemeenschappelijke gesprek aan de orde wil stellen. Hij kan daar, met zijn echtgenote, die bij het gesprek aanwezig was, rustig over nadenken terwijl ik in gesprek ga met zijn werkgever.
Een en ander leidt ertoe dat in deze mediation in het eerste gemeenschappelijke gesprek op tafel komt dat er een wederzijds belang is om uit elkaar te gaan. Het gesprek gaat vervolgens over de afspraken die werkgever en werknemer daar over willen maken.
De werkgever stelt op basis daarvan een vaststellingsovereenkomst op, die Kees laat checken door een deskundige. Door het open en zorgvuldige gesprek vooraf levert dit geen verrassingen meer op en wordt een afspraak gemaakt om handtekeningen te zetten. Met een stevige handdruk wensen werkgever en werknemer elkaar het beste voor de toekomst.
Tip voor werkgevers en werknemers: schakel tijdig een mediator in als je in gesprek met de ander niet verder komt.
door Heleen Menger
Wesley is kok bij een klein cateringbedrijf. Er wordt daar keihard gewerkt. Vooral in het
barbecue-seizoen is de druk enorm en worden er hele lange dagen gemaakt. Op een
vrijdagochtend, met een zomers weekend voor de deur, belt Wesley naar Monique, de
bedrijfsleidster, met de mededeling dat hij hartklachten heeft en naar de dokter gaat.
Paniek! Wesley is onmisbaar. Later op de dag laat Wesley weten dat hij voorlopig niet kan
komen werken.
Er gaat een week voorbij, waarin het Monique met veel moeite is gelukt om een tijdelijke
kok te vinden. Door alle zeilen bij te zetten, toegekend verlof in te trekken en extra overwerk
lukt het haar om de zaak draaiende te houden. Wesley krijgt ondertussen een oproep van de
bedrijfsarts.
In de spreekkamer van de bedrijfsarts stort Wesley zijn hart uit over zijn fysieke klachten,
problemen thuis, frustraties op het werk, collega’s die fouten maken, schaamtegevoelens
over zijn afwezigheid en angst om terug te keren. De bedrijfsarts adviseert een gesprek met
een mediator.
Het mediationgesprek begint met het ondertekenen van de mediationovereenkomst.
Daarna ga ik apart met Wesley en Monique in gesprek. In deze vertrouwelijke gesprekken
kunnen beiden hun zorgen en frustraties kwijt. Ik toon begrip voor hun situatie en vraag hen
ook of ze een beeld hebben over hoe de afgelopen periode er voor de andere partij heeft
uitgezien.
In het gemeenschappelijke gesprek is erkenning van de wederzijdse problemen en
frustraties cruciaal. Wesley is zichtbaar opgelucht door de opmerking van Monique dat ze
zich zorgen maakt over zijn gezondheid. Door het uitblijven van contact in de afgelopen
weken had hij daar een heel ander beeld bij opgebouwd. Monique op haar beurt vindt het
prettig om van Wesley te horen dat hij zich realiseert dat zijn plotselinge afwezigheid haar
voor grote problemen heeft gesteld en dat hij zich daar schuldig over voelt.
Deze opluchting geeft ruimte om naar voren te kijken. Er worden afspraken gemaakt over
geleidelijke re-integratie, aangepaste werkzaamheden, communicatie naar collega’s en
(psychische) ondersteuning voor Wesley, die gebukt gaat onder een (te) groot
verantwoordelijkheidsgevoel, zowel thuis als op het werk.
Tips voor werkgevers: pak tijdig signalen op van medewerkers die aan hun grens zitten,
praat meet hen en toon belangstelling. Doe dit ook als ze zich (toch) ziek melden.
In de editie van Arbo Rendement van november 2018 is uitgebreid aandacht besteed aan conflicten op de werkvloer, arbeidsongeschiktheid en de rol die mediation daarin kan spelen. Lees hieronder het lezenswaardige artikel.
door Robert Jan Stoop
Procedures tussen bedrijven kunnen soms jaren duren. Dat geldt ook voor arbeidszaken, nu ook daar hoger beroep kan worden ingesteld. Maar wat nu als de uitkomst van een procedure niet kan worden afgewacht? Wat als aandeelhouders van een bedrijf ruzie hebben en het bedrijf, tijdens de procedure, als zand tussen hun vingers dreigt weg te glippen?
Eind mei van dit jaar werd ik door de rechtbank gevraagd om als mediator te bemiddelen in een geschil tussen vier aandeelhouders. Ik maakte kennis met Kees, oprichter van het bedrijf en eigenaar van een kwart van de aandelen. Ik ontmoette ook Andries, Remco en Jochem, later toegetreden tot het bedrijf, aanzienlijk jonger dan Kees en tezamen houder van driekwart van van de aandelen.
Het bedrijf is actief in de off shore industrie en heeft de afgelopen jaren mooie winsten gemaakt. Door het wegvallen van een aantal grote internationale opdrachten is er nu echter een ingrijpende reorganisatie en een nieuw commercieel beleid noodzakelijk. Tussen Kees enerzijds en de andere aandeelhouders anderzijds ontstaat een fors meningsverschil over de te varen koers. De discussie escaleert. Kees wordt op non actief gezet en is niet meer welkom tijdens het directieoverleg. Kees bereidt zich ondertussen voor om zijn eigen bedrijf te starten en benadert klanten. Dat pikken Andries, Remco en Jochem niet.
Andries, Remco en Jochem stappen naar de rechter om hun overeenkomst met Kees te beëindigen. Kees eist een schadevergoeding en ontheffing van het toepasselijke non concurrentiebeding. Tijdens de zitting blijkt dat alle partijen van de samenwerking af willen, maar dat er een groot verschil van inzicht bestaat over hoe dat er uit moet zien. Het einde van deze procedure is nog niet in zicht en nieuwe procedures over de waarde van de aandelen en verdeling van de klanten liggen in het verschiet. Ook blijkt dat het bedrijf inmiddels nauwelijks meer draait en dat er grote onrust is onder de medewerkers en opdrachtgevers.
Tijdens een zeer intensief mediation traject van zes weken, komen we tot mooie gesprekken. De zaak staat onder druk, want als we te lang praten is er niets van het bedrijf over. Er blijken allerlei diepere oorzaken voor het geschil. Kees heeft ooit een mooi bedrag ontvangen voor zijn aandelen en Andries, Remco en Jochem willen hem niet opnieuw betalen. Kees begrijpt wel dat hij plaats moet maken voor de jeugd, maar maakt zich zorgen over zijn eigen financiële toekomst. Hij moet nog tien jaar en wil graag in de off shore industrie werkzaam blijven voor “zijn” klanten.
Als we alle belangen en in kaart hebben gebracht, verdwijnt bij de vier langzaam de boosheid en komen we tot constructieve gesprekken. Tijdens een late sessie bij Grand Hotel Huis ter Duin vinden we de oplossing. Het bedrijf wordt gesplitst. Andries, Remco en Jochem gaan door met de internationale projecten en Kees behoudt de – kleinere – advies tak van het bedrijf. De klanten en het werk worden verdeeld en er wordt zelfs een gezamenlijk commercieel beleid uitgestippeld voor de beide bedrijven. Vlak voor de zomer zitten Kees, Andries, Remco en Jochem bij de notaris.
Na de zomer bel ik de vier hoofdrolspelers. Ze zijn weer volop aan het ondernemen en blij met de afloop. Ze realiseren zich dat het bedrijf een lange juridische procedure waarschijnlijk niet had overleefd.
Mediation bij geschillen tussen aandeelhouders lijkt een logische keuze, maar wordt toch vaak niet toegepast. Doorgaans is de emotie daarvoor te hoog opgelopen en zodra er advocaten in het spel zijn, wordt daar soms nog een schepje bovenop gedaan. In mijn ogen zou dat anders kunnen en moeten.
N.B.
De hierboven beschreven feiten zijn – met toestemming van de betrokkenen – juist weergegeven. Vanzelfsprekend zijn de namen van de aandeelhouders en de branche ,waarin het bedrijf opereert, veranderd.
Doret Hoendervanger (foto) heeft een casus beschreven voor het toonaangevende vakblad Nederlandse Mediation, NM 2016 / 13.
door Hans Nijhout en Robert Jan Stoop (als MfN Registermediators verbonden aan Resolute Mediation)
Een situatie die zich vaak voordoet. Beide partijen zijn het er over eens dat er mediation moet plaatsvinden en men doet over en weer een voorstel voor een mediator.
Beide voorstellen worden afgewezen, omdat men elkaars mediator niet vertrouwt.
Alle goede intenties ten spijt, de vraag wie bepaalt welke mediator wordt ingeschakeld, leidt vaak tot een geschil op zich. Dat is natuurlijk jammer, want het leidt tot vertraging en brengt een oplossing niet dichterbij. De discussie is volgens ons bovendien tendentieus en volkomen overbodig.
In de ideale situatie maken partijen een gezamenlijke keuze. Een conflictsituatie levert echter bijna per definitie geen ideale situatie op, waardoor het maken van een gezamenlijke keuze vaak een lastige kwestie lijkt. We schrijven bewust ‘lijkt’, omdat de oplossing erg voor de hand ligt.
Wanneer partijen een bij het MfN geregistreerde mediator inschakelen, kunnen ze ervan uitgaan dat de mediator voldoet aan de normen die het MfN stelt met betrekking tot vakbekwaamheid, onafhankelijkheid, onpartijdigheid en integriteit. Partijen mogen verwachten dat de mediator in staat zal zijn om het vertrouwen van partijen te winnen en ze adequaat te begeleiden bij het vinden van een oplossing.
Mochten er tijdens het traject bij één van de partijen twijfels rijzen over de neutraliteit van de mediator, kunnen partijen – op grond van de getekende MfN mediation overeenkomst – de mediation op elk moment beëindigen. Als zij dat willen, kunnen zij zelfs een klacht indienen tegen de mediator.
Waarom dan toch de discussie over de mediatorkeuze? In de meeste gevallen blijkt de discussie over de mediatorkeuze te gaan over mogelijke ‘partijdigheid’ van de mediator. De vraag is echter of partijen vooraf de partijdigheid of onpartijdigheid van een mediator kunnen vaststellen? In onze optiek is het antwoord op die vraag ontkennend.
Gezien de hierboven geldende MfN normen voor registermediators, volstaat ons inziens de voorwaarde dat de betrokken mediator ingeschreven is in het register en derhalve onder het tuchtrecht van het MfN valt en daardoor onder andere objectief getoetst wordt op onpartijdigheid en integriteit. Met andere woorden, als het een registermediator naar zijn eigen oordeel niet vrij staat een mediation in behandeling te nemen, dan zal hij dat ook niet doen. Doet hij dat toch, dan zijn de gevolgen voor de mediator groot. De conclusie is dus dat partijen, als zij bij een registermediator aan tafel komen, ervan uit kunnen gaan dat de mediator onpartijdig is.
De kantonrechter in Utrecht had recent de mogelijkheid om voor eens en voor altijd een einde te maken aan de schermutselingen rond het kiezen van een mediator. Helaas liet hij die mogelijkheid onbenut. Hij overwoog dat “Een eenzijdig voorgestelde externe mediator niet, zonder medewerking van de andere partij, als een onafhankelijke mediator kan worden beschouwd”….
We snappen de kantonrechter op zich wel. De crux zit hem hier natuurlijk in de toevoeging: “zonder medewerking van de andere partij”. Voor een mediation zijn twee partijen nodig, die op basis van vrijwilligheid aan tafel komen.
Toch spreekt uit de redenering niet echt vertrouwen in ons als mediators. De kantonrechter stelt met deze uitspraak immers – vermoedelijk onbedoeld – de integriteit van mediators ter discussie. Het zou de Mediatorsfederatie Nederland sieren, als zij hier iets mee zou doen.
Ons standpunt is dat als één van beide partijen een MfN registermediator voorstelt, die bereid is om de mediation te doen, de andere partij dat voorstel niet zonder meer mag weigeren. Beide partijen mogen (moeten) er in dat geval van uitgaan dat de betreffende mediator onafhankelijk en neutraal is.
Als ons standpunt gemeengoed wordt, hoeven partijen geen tijd meer te verdoen met discussiëren over de keuze van de mediator, maar kunnen ze hun energie vanaf het begin richten op de mediation zelf.
Robert Jan Stoop
HOMMELES IN HUIZEN
Dat een werkgever het verzoek van een werknemer om mediation niet te lichtvaardig moet weigeren, blijkt wel uit de volgende uitspraak. Mediation neemt een steeds belangrijkere plaats in in de jurisprudentie en bij het bepalen van de zorgplicht voor de werkgever.
In januari 2014 wordt er een nieuwe Conservator aangesteld in het Huizer Museum. Kort daarna wordt er ook een nieuwe Directeur aangenomen. De beide dames zijn de enige werknemers van de Stichting Huizer Museum. Zij worden geacht om samen het museum te runnen. Het bestuur van de Stichting bestaat uit 5 vrijwilligers, daarnaast maakt het museum nog gebruik van 50 vrijwilligers.
De Directeur is verantwoordelijk voor de operationele zaken, waaronder het aansturen van de vrijwilligers, subsidieaanvragen en huisvesting. De Conservator organiseert het behoud van de collectie, richt de exposities en tentoonstellingen in en bewaakt het museale karakter. De Directeur en Conservator staan op gelijke voet met elkaar.
Nadat er al eerder aanvaringen zijn geweest, meldt de Conservator in het voorjaar van 2015 bij het Bestuur dat er problemen zijn met de communicatie met de Directeur. Het Bestuur is daarop in gesprek gegaan met beide werknemers individueel. Ook heeft er een gesprek plaatsgevonden, waarbij het bestuur en beide dames aanwezig waren. Deze gesprekken gingen over de slechte verhoudingen tussen de Directeur en de Conservator. In augustus laait het conflict weer op, als beide dames opnieuw hun beklag doen over de ander bij het Bestuur. Het Bestuur reageert er niet op.
Begin september komt de zaak in een stroomversnelling, als de Directeur in een e-mail aan een groot aantal vrijwilligers en aan de Conservator aangeeft dat ze een project niet meer kan oppakken, vanwege tijdgebrek. De Conservator is des duivels en mailt aan de Directeur en het Bestuur dat ze het niet pikt dat de Directeur haar in een algemene
e-mail informeert over dit soort zaken. Ze beschuldigt de Directeur van een gebrek aan gevoel voor verhoudingen. Ze geeft aan dat ze de discussie met de Directeur alleen nog wil aangaan in het bijzijn van het Bestuur.
In een aparte mail aan het Bestuur geeft de Conservator ook nog aan dat de Directeur onnodig paniek zaait door het verzenden van allerlei WhatsApp berichten in het weekend en dat ze zich dient te houden aan het afgesproken takenpakket. De Conservator geeft nogmaals aan een constructief gesprek te willen voeren.
Tijdens het door de Conservator gewenste gesprek met het Bestuur op 12 september 2015 wordt haar plotseling medegedeeld dat het Bestuur streeft naar beëindiging van het dienstverband per 1 november 2015 en dat er nog een voorstel volgt. De Conservator meldt zich vervolgens ziek.
De advocaat van de Conservator schrijft daarop in een brief aan het Huizer Museum dat zijn cliënte bereid is om met behulp van een mediator tot een oplossing te komen. Een maand na deze brief geeft het museum aan dat zij bereid is om een mediationtraject te starten, maar dat de Directeur daarbij niet zou aanschuiven. Deze voorwaarde was voor de Conservator niet aanvaardbaar, waardoor het niet tot een mediation is gekomen.
Het Huizer Museum dient een verzoek in bij de kantonrechter om tot beëindiging van het dienstverband te komen. De Conservator verweert zich, maar verzoekt in geval van toewijzing de transitievergoeding van € 1.177 bruto en een billijke vergoeding ten bedrage van € 3.500 bruto toe te wijzen.
De kantonrechter stelt vast dat de verhoudingen te zeer verstoord zijn om het verzoek af te wijzen. De kantonrechter overweegt dat de verhouding tussen de Directeur en de Conservator weliswaar moeizaam was, maar dat deze door inschakeling van een professionele mediator hersteld had kunnen worden. Nu het Bestuur de door de Conservator gewenste mediation in het bijzijn van de Directeur heeft afgehouden en heeft aangestuurd op beëindiging van het dienstverband, is dat een gepasseerd station. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever door het niet adequaat ingrijpen dusdanig verwijtbaar heeft gehandeld dat de transitievergoeding en de gevorderde billijke vergoeding integraal worden toegewezen. Het Huizer Museum wordt daarnaast veroordeeld in de kosten.
Uit deze uitspraak blijkt dat mediation inmiddels een vaste plaats heeft ingenomen in de zorgplicht van de werkgever. In deze zaak was de werkgever wel bereid om een mediation traject te starten, maar wilde de Directeur daarbij niet betrekken. Deze weigering kwam het Huizer Museum duur te staan. Of het duur genoeg was, zullen we nooit weten. Ik kan me voorstellen dat de werknemer had gewenst dat haar advocaat een hogere billijke vergoeding had gevorderd, nu deze volledig door de kantonrechter is toegewezen
mr. Robert Jan Stoop
MfN register mediator & partner bij Resolute Mediation
advocaat & partner bij TeekensKarstens advocaten notarissen
Robin van den Heuvel en Robert Jan Stoop
Op 23 september jl. heeft de rechtbank Leeuwarden een interessante uitspraak gedaan. In deze zaak trachtte een werkgever de arbeidsovereenkomst die hij had met zijn werknemer te ontbinden op grond van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter wijst het verzoek af omdat aan beide gronden niet is voldaan. Opvallend is dat de rechter overweegt dat het beroep op een verstoorde arbeidsrelatie niet op gaat zolang de werkgever nog niet geprobeerd heeft om er middels mediation uit te komen.
Door inwerkingtreding van de WWZ op 1 juli 2015 dient één van de twee aangevoerde gronden een redelijke grond voor ontslag te zijn, een combinatie van gronden is niet meer mogelijk. De kantonrechter behandelt daarom de twee gronden apart.
Over de aangevoerde grond wegens disfunctioneren is de kantonrechter vrij kort: de door de werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden leveren geen redelijke grond op. De redelijke grond moet bij het disfunctioneren gelegen zijn in de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid waarbij de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Naar het oordeel van de kantonrechter is daarvan onvoldoende sprake.
Vervolgens stelt de werkgever dus dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. De kantonrechter is van oordeel dat ook deze grond het verzoek niet kan dragen nu de werkgever onvoldoende gemotiveerd onderbouwd heeft dat er sprake is van zodanige verstoring dat herstel van de relatie niet mogelijk is. De werkgever heeft namelijk meermalen het verzoek van de werknemer om mediation van de hand gewezen met het argument dat er sprake was van een wijziging in de organisatie, waaraan de werknemer zich diende te conformeren.
De kantonrechter ziet dit als een zeer kwalijk punt, nu de werkgever wel stelt dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Het had in de rede gelegen dat de werkgever met de werknemer in gesprek was gegaan, onder leiding van een mediator, om na te gaan of herstel van de relatie mogelijk was.
Uit deze uitspraak blijkt maar weer het belang van mediation bij een conflict tussen werkgever en werknemer. De steeds grotere rol van mediation bij het oplossen van dit soort conflicten lijkt onder de WWZ te worden voortgezet. Rechters achten het van groot belang dat de werkgever, alvorens ontbinding te verzoeken, er alles aan gedaan heeft om de verstoorde relatie met de werknemer te herstellen.
Begin dit jaar heeft Resolute Mediation een enquête uitgevoerd onder een groot aantal advocaten in het arrondissement Den Haag. Resolute informeerde naar hun ervaringen met mediators en hun mening over mediation in het algemeen. Dat leverde de nodige interessante antwoorden en gezichtspunten op. Klik op de link om alle vragen en antwoorden te bekijken.
De initiatiefwetten ter bevordering van mediation in het Burgerlijk- en Bestuursrecht stonden ter discussie in de Tweede Kamer. Dit initiatief van VVD Kamerlid Van der Steur behelsde zelfs drie nieuwe wetswijzigingen om mediation structureel in te zetten bij civiele zaken binnen Justitie. Een eerdere poging om deze groep wetten door de kamer te krijgen strandde op o.a. aanmerkingen van de afdeling advisering van Raad van State. Van der Steur en zijn team moesten toen terug naar de tekentafel. De huidige versie, met steun van de Mediators federatie Nederland (MfN), vindt meer bijval in het Parlement.
Het drie uur durende debat in ‘eerste termijn’ richtte zich o.a. op deze aandachtspunten:
Vrijwilligheid
In hoeverre verenigt de doelstelling van de wetten, een standaard mediation procedure bij civiele zaken, zich met de gevraagde vrijwilligheid binnen mediation? Anders gezegd, hoe kan ik als partij nog vrijwillig voor mediation kiezen, als dit door de rechter wordt opgelegd? En in hoeverre werkt het tegen een partij als ze de mediation afwijzen? Men kan burgers nu eenmaal niet dwingen tot een mediation, hoogstens van harte aanraden.
Eisen aan Mediators
Het streven van de nieuwe Wet Registermediator is een door Justitie goedgekeurd register samen te stellen, waarbij geselecteerde mediators aan basiseisen moeten voldoen. Een van de criteria is minimaal twaalf mediations per jaar met gemiddeld tien contacturen (120 uur totaal). Veel Kamerleden ervaren dit als een te hoge eis. Het MfN bijvoorbeeld, vraagt momenteel als minimum eis drie mediations met twaalf contacturen per jaar. Verder menen enkele parlementsleden dat de kwaliteitsborg niet bij Justitie, c.q. de Minister, moet liggen, maar ook door de bestaande beroepsorganisaties kan worden uitgevoerd. In dit verlengde zou daarmee ook de wens tot beëdiging van de mediators komen te vervallen.
Verschoningsrecht
De wet streeft naar een verschoningrecht voor de geselecteerde mediators. Dit streven wordt mede ingegeven door de Europese regelgeving. In Oostenrijk is dit bv. al een standaard gegeven. Binnen de Kamer is enige terughoudendheid op dit punt te bespeuren en men vraagt aan Van der Steur om meer onderbouwing.
Digitale Snelrechter
In deze toekomstvisie kan de mediator tijdens het proces op specifieke punten, on line, aan een rechter een beslissing vragen. Vanuit de Kamer komen er vragen in hoeverre de mediators niet ongewild als juridische ambtenaren gaan fungeren. Komt door deze handelswijze de neutraliteit en vrijwilligheid van de mediation niet in het geding?
In het algemeen waren de aanwezige partijen: CDA, PvdA, CU, D’66, SGP, PVV en VVD gematigd positief over de drie initiatiefwetten en werden Van der Steur en de Minister naar huis gestuurd met een aantal gedetailleerde vragen. De antwoorden worden binnen twee weken verwacht, waarna de wet waarschijnlijk in maart voor stemming aan de Tweede Kamer wordt voorgelegd.
Al met al is weer een stap gezet voor de inzet van mediators in ons rechtssysteem.